Πως να βοηθήσεις τον εργαζόμενό σου να αναπτυχθεί χρησιμοποιώντας τις αρχές του coaching ως μέσο ανατροφοδότησης.

Η ανατροφοδότηση, το λεγόμενο feedback, είναι ίσως ένα από τα πιο σημαντικά εργαλεία που μπορούν είτε να αναπτύξουν τον εργαζόμενό σου και να προάγουν υπευθυνότητα, μάθηση και ανάπτυξη, είτε να τον αποδυναμώσουν και να τον απομακρύνουν μειώνοντας την αυτοπεποίθησή του και τον σεβασμό του για το πρόσωπό σου.

Αν λοιπόν η πρόθεσή σου δεν είναι να επιπλήξεις έναν εργαζόμενο αλλά να τον βοηθήσεις να μάθει και να αναπτυχθεί, βελτιώνοντας παράλληλα την απόδοσή του, είναι πολύ φυσιολογικό να προβληματίζεσαι κάθε φορά που θέλεις να του δώσεις μια ανατροφοδότηση για κάτι που χρειάζεται να βελτιωθεί. Και να σκέφτεσαι με ποιους τρόπους να του μιλήσεις.

Έχει πλέον αποδειχθεί ότι η ανάπτυξη των εργαζόμενων την ώρα της δουλειάς είναι η πιο αποτελεσματική μορφή μάθησης. Το μοντέλο μάθησης και ανάπτυξης 70-20-10 υποδεικνύει ότι για επιτυχημένους και αποτελεσματικούς ηγέτες το μεγαλύτερο ποσοστό της μάθησης, το 70%, έρχεται από την εμπειρία της ίδιας της δουλειάς, ενώ την ίδια στιγμή το 20% έρχεται από την μάθηση μέσω άλλων ανθρώπων και μόνο το 10% της μάθησης έρχεται από εκπαιδευτική κατάρτιση, μαθήματα και εργασίες.

Η χρήση του coaching ως μέσο υποστήριξης των εργαζομένων να εξερευνήσουν τις προκλήσεις και να λύσουν καθημερινά προβλήματα, προάγει αυτό το 70% της πιο αποτελεσματικής μορφής μάθησης και οι λόγοι είναι απλοί. Μέσα από το coaching βάζουμε σε εφαρμογή τη μάθηση αμέσως, οπότε, σύμφωνα με τη θεωρία της εκπαίδευσης ενηλίκων, οι άνθρωποι μαθαίνουν μέσα από προσωπικές εμπειρίες μπαίνοντας ταυτόχρονα σε δράση.

Η ανατροφοδότηση λοιπόν η ευκαιρία να ενεργοποιήσουμε το φυσικό σύστημα μάθησης που όλοι έχουμε μέσα μας. Το follow up αυξάνει τη μάθηση και την επίγνωση, προσδιορίζει πιθανά μπλοκαρίσματα και προσφέρει επιπρόσθετη υποστήριξη στις προκλήσεις για την επίτευξη των στόχων.

Αν φυσικά γίνεται με το σωστό τρόπο!

Σε αυτό το σημείο, το να ρίχνουμε ευθύνες ή να είμαστε επικριτικοί δεν έχουν θέση στη συζήτηση και εφαρμόζοντας τα είναι πολύ πιθανόν να αναιρέσουμε όλη τη καλή δουλειά που έχουμε κάνει με τον εργαζόμενό μας. Εννοείται ότι αυτό δεν το λέμε για να πούμε ότι δεν μπορούμε ή δεν πρέπει να είμαστε ειλικρινείς. Ακριβώς το αντίθετο μάλιστα.

Πάμε όμως να δούμε πώς θα κάνουμε πιο εύκολη για εμάς την ανατροφοδότηση προς τον εργαζόμενό μας και την ίδια στιγμή να την μετατρέψουμε σε μια τεράστια ευκαιρία μάθησης και ανάπτυξης.

Είναι σημαντικό να είμαστε κοντά στους εργαζομένους μας και να πατακολουθούμε τη πορεία και την ανάπτυξη τους. Αφού λοιπόν έχουμε συμφωνήσει σε κάποια επόμενα βήματα, είτε μέσα από κάποια μεταξύ μας συνάντηση, είτε μέσα από κάποια συνάντηση, θα πρέπει να επανέλθουμε για να δούμε, τι πήγε καλά και τι θα μπορούσε να γίνει διαφορετικά την επόμενη φορά ενδεχομένως. Αυτό μπορούμε να το καταφέρουμε διερευνώντας τις προοπτικές ανατροφοδότησης με μια προσέγγιση coaching αντί να δώσουμε την άποψη μας και τα προσωπικά μας σχόλια για το τι πήγε καλά και τι όχι, όπως ίσως να έχουμε συνηθίσει μέσα από τα παραδοσιακά μοντέλα ανατροφοδότησης.

Τι σημαίνει όμως να δούμε τις προοπτικές ανατροφοδότησης;

Αυτό που σημαίνει είναι ότι ο προϊστάμενος και ο εργαζόμενος συνεργάζονται σε μια συζήτηση για να μοιραστούν τις πληροφορίες που έχουν στη διάθεσή τους από το περιβάλλον και όχι ο προϊστάμενος να παραθέτει τη γνώμη του στον εργαζόμενο.

Για να το καταλάβουμε καλύτερα, πιο κάτω παραθέτω τα 5 επίπεδα ανατροφοδότησης που χρησιμοποιούνται στις επιχειρήσεις.

Επίπεδο 1 – «Είσαι άχρηστος» και επίπεδο 2 – «Αυτή η αναφορά είναι άχρηστη»

Τα επίπεδα 1-2 όχι μόνο δεν φέρνουν θετικά αποτελέσματα, και δεν είναι υποστηρικτικά αλλά είναι πολύ πιθανόν να φέρουν και τα αντίθετα αποτελέσματα αφού μειώνουν την αυτοεκτίμηση και την αυτοπεποίθηση του εργαζομένου και ταυτόχρονα δεν δημιουργούν επίγνωση, αίσθημα ευθύνης και περιβάλλον μάθησης και μειώνουν τον σεβασμό προς το πρόσωπο του αξιολογητή. Είναι μάλιστα πολύ πιθανόν να δημιουργήσουν το αίσθημα της ντροπής που είναι ίσως από τα χειρότερα συναισθήματα που μπορεί να νιώσει ένας άνθρωπος στο χώρο εργασίας του.

Επίπεδο 3 – «Το περιεχόμενο της αναφοράς σας ήταν σαφές και συνοπτικό, αλλά η διάταξη και η παρουσίαση χρειάζονται περισσότερη δουλειά»

Στη συνέχεια το επίπεδο 3 μπορεί ενδεχομένως να προκαλέσει κάποια βραχυπρόθεσμη βελτίωση στην απόδοση του εργαζομένου, αναλόγως χαρακτήρων και καταστάσεων αλλά μακροπρόθεσμα αυτός ο τρόπος αυξάνει την εξάρτηση με τον προϊστάμενο και τη γνώμη του, μειώνει την λήψη πρωτοβουλιών, μειώνει τα επίπεδα της δέσμευσης εργαζομένων, την αυτοεκτίμηση τους, και φυσικά δεν ενθαρρύνουν την ανάληψη ευθύνης.

Επίπεδο 4 – «Πώς νιώθεις για την αναφορά;»

Το 4ο επίπεδο ανατροφοδότησης, έχει κάποια θετικά χαρακτηριστικά αφού ρωτά την γνώμη του εργαζομένου άρα προάγει την υπευθυνότητα αλλά δεν υπάρχει κάποια χρήσιμη περιγραφή και υπάρχει το ρίσκο ο εργαζόμενος να μην μπορέσει να δει συγκεκριμένα πράγματα και να απαντήσει «νιώθω πολύ καλά» ή «πήγε καλά». Έτσι θα έχουμε χάσει μια χρυσή ευκαιρία για ανάπτυξη ή θα χρειαστεί να μπούμε στη συζήτηση λέγοντας τη γνώμη μας και χρησιμοποιώντας ανατροφοδότηση επιπέδου 3 που έχει αναφερθεί πιο πάνω!

Επίπεδο 5 – Προσέγγιση coaching ως μέσο ανατροφοδότησης

H ανατροφοδότηση επιπέδου 5 είναι η προσέγγιση coaching ως ανατροφοδότηση. Χρησιμοποιόντας αυτή τη προσέγγιση θα βοηθήσεις το μέλος της ομάδας σου να νιώσει ασφάλεια μέσα στη συνάντηση αλλά και να αναπτυχθεί μαθαίνοντας.

Μίλησε μόνο το 20% του χρόνου της συνάντησης! Το υπόλοιπο 80% προσπάθησε να ακούς με σκοπό να καταλάβεις και όχι με σκοπό να απαντήσεις. Χρησιμοποίησε όσο περισσότερο μπορείς ερωτήσεις χωρίς επίκριση. Με αυτό το τρόπο θα βοηθήσεις να δημιουργηθεί περισσότερο αίσθημα ευθύνης, και ενθαρρύνεται η μάθηση και η ανάπτυξη. Επίσης αναδεικνύεται η επίγνωση, η αυτοαξιολόγηση και το μάθημα που παίρνει ο εργαζόμενος είναι μακροπρόθεσμο και γενικευμένο.

Χρησιμοποιήστε λοιπόν στοχευμένες ερωτήσεις και μια περιγραφική παρά μια επικριτική προσέγγιση για να αποφύγετε την αμυντική συμπεριφορά του εργαζομένου και να δημιουργήσετε ένα ασφαλές περιβάλλον για ανάπτυξη.

Πιο κάτω μερικά παραδείγματα ερωτήσεων που μπορείς να χρησιμοποιήσεις:

• Με ποια μέρη της δουλειάς που έχεις κάνει είσαι πιο ευχαριστημένος;
• Αν μπορούσες να το ξανακάνεις, τι θα έκανες διαφορετικά;
• Τι σε δυσκολεύει περισσότερο;
• Τι θέλεις να πετύχεις;
• Τι βοήθεια χρειάζεσαι;
• Τι μαθαίνεις από αυτή τη συζήτηση; ;
• Τι θέλεις να κάνεις για να κάνεις πιο εύκολο το [Χ];

Να θυμάσαι ότι η άμυνα πρέπει να αποφεύγεται σε κάθε περίπτωση επειδή φέρνει δικαιολογίες στο τραπέζι και κάνει τη συζήτησή μας μη παραγωγική.

*EXTRA tip – Απέφυγε ερωτήσεις που ξεκινούν από τις λέξεις “ΓΙΑΤΙ” καθώς επίσης και κλειστού τύπου ερωτήσεις που απαντούνται με [ΝΑΙ] ή [ΌΧΙ]. Αυτού του είδους οι ερωτήσεις βάζουν το άλλο άτομο σε αμυντική στάση συνήθως και δεν ενθαρρύνουν τη συζήτηση.

Τώρα που γνωρίζεις τα 5 είδη ανατροφοδότησης μπορείς να επιλέξεις πιο θέλεις να χρησιμοποιείς στο εξής και για πιο θα ήθελες να μάθεις περισσότερα. Εύχομαι να έχεις βρει χρήσιμο το άρθρο αυτό και να εφαρμόσεις με επιτυχία την coaching προσέγγιση ως μέσο ανατροφοδότησης.

Μη διστάσεις να μοιραστείς το άρθρο.

*Αν χρειάζεσαι περισσότερη υποστήριξη ή βοήθεια σε θέματα επικοινωνίας, ηγεσίας ή διαχείρισης ομάδας μη διστάσεις να επικοινωνήσεις μαζί μου στέλνοντας ένα email στο i[email protected] θα χαρώ να μιλήσουμε και να πούμε περισσότερα.

Vaso Vardaki, MSc, MBA, PCC

Leadership & Team Coach